组织管理激励政策与效率关系

2014年12月23日   创业学苑 来源:游金地   编辑:游金地
  组织管理激励政策与效率关系
  作为社会存在的基本形式和特征的组织是特定的群体为了共同的目标,按照特定的原则通过组织设计,使的相关资源有机结合,并以特定结构运行的结合体。组织管理是社会组织为了实现其目标而对组织活动进行计划、组织、控制的过程。组织管理的基本目的是:通过组织管理使组织各部分的活动协调一致,组织与环境相互适应,有效地实现组织的目标。而要实现组织的目标就需要处理民主、开放与效率的关系。本文试用经济学和管理学的有关原理对组织管理中的激励政策与效率的关系进行探讨、研究。

  一、引言

  经济学中所说的效率,也称经济效率,是指在管理中投入的工作量与所获得的效果之间的比率,是人们在单位时间内和空间内开展活动,获得改造客观世界和主观世界的社会效果。效率也是政府生产力的核心内容和重要标尺,是政府在从事行政管理活动中投入的各种要素或资源数量与其产出结果之间的比率关系。它代表了组织在一定的生产力水平的作用结果,是生产力产出的标志,它常常被作为组织生产力测定的"分支标准"。

  激励含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思。是一种精神力量或状态,起加强、激发和推动作用,并且指导和引导行为指向目标。美国管理学家斯蒂芬-罗宾斯在《组织行为学》中将工作中的激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。每个人都需要自我激励和相互激励。作为一个有效的组织管理者,应该灵活地有效地运用有关理论调动组织成员的积极性与创造性,激发他们的工作热情,在实现组织目标的过程中提高工作(或生产)的效率。

  二、组织管理与激励的关系

  组织管理的根本目的就是通过各种管理活动,为有效地实现预期的目标,创造出最佳效益,也就是为了使所投入的一切人、财、物等资源都得到充分利用,从而产生创造出最佳的经济和社会效益。在以人为本的当今社会,人是生产力发展水平的决定因素,人力资源的不断开发是生产力水平持续提高的源泉,只有激发了人的主动性和创造性,使其产生对工作的满足感,才能充分有效、持久地调动人们的积极性,才能将人类具有的无限的创造力适用于科学技术的开发和新产品的开发,才能让有限的物质资源产生出最大的经济效益。管理者必须充分调动和合理利用组织的相关资源,发挥各种资源的最大效用。而在诸多资源中,人力资源是促进生产力发展的第一要素。因为:(1)人力资源是其他生产力要素的掌握着和使用者,他能够开发出先进的科学技术,运用先进的工作方法和管理手段,依照一定的意志投入资金和物资,因而,与其他生产力要素相比,他拥有毋庸置疑的主动性和能动性。(2)人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源,人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的。管理者沟通与激励及其相应能力,将直接决定管理的效率和效果。市场机制的积极功能在于它一方面提供了创新激励,另一方面拓展了创新空间,因而创造了一种激活和鼓励创新的环境。从经济学角度看,创新激励或创新动力取决于创新能给创新主体带来的净收益,因而创新动力大小可用创新收益的大小,即创新总收益减去创新总成本(包括风险成本)的净剩余来表示。

  三、激励的方式与运用

  每个人都有应该满足的各种需要,因而会产生动力和活动,也就是说,人类的自觉行为都是动机性的行为,是为了达到一定目的和目标。产生动机的主要因素是人们的各种需要或者满意感。能够促使人们产生工作满意感的一类因素叫做激励因素,工作中人们需要得到来自组织、群众、领导方面的激励。激励理论就是着重分析人们怎样满足需要,以及如何选择正确的激励方法的理论。由于需要本身就是激发动机的原始驱动力,因此,通过激励去影响人们的内在需求和动机,从而加强、引导和维护行为、动机和过程。组织管理就应该探讨如何根据人们的需要和人类的自身规律,正确地开展激励工作,选择正确的激励方法,激发人的动机,满足人的需要,调动人的行为积极性。在一般情况下,激励涉及为实现所有目标付出的努力,但在组织中,激励是与组织目标有关的,也就是说个体需要必须和组织目标相一致,否则个体虽然也表现出高水平的努力,但却可能与组织利益背道而驰。

  美国心理学家维克多-弗罗姆期望理论中强调了人的工作需要和激励的重要性;强调了各有个人的目标,个人目标不同于组织目标,人的行为倾向强度取决于人体对于这种行为可能带来的结果的期望强度,以及这种期望对于行为者的吸引力,具体地说,人们从事某项工作并达到组织目标,是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标,如晋升、加薪、各种奖励等。如果员工努力工作以期获得晋升,得到的却是加薪;或者员工希望得到一个比较有趣的和具有挑战性的工作,但得到的仅仅是几句表扬的话,这样的奖励就没有吸引力,所以根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的,忽视差别化奖励的激励效果是低水平的。弗罗姆指出,激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示:激励力=效价×期望值。式中,激励力是指一个人受到激励的强度;效价是指这个人某种成果的偏好程度;期望值则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。当某人对实现某一目标漠不关心时,效价是零,而当他认为实现目标反而对自己不利时,效价是负值,就毫无激励可言,这就是不会激励一个人去实现目标,这也是为什么会出现重奖之下无勇夫的现象。

  实际工作中具体的激励方式有很多,如信仰激励、目标激励、参与激励、竞争激励、业绩激励、奖惩激励、信任激励、关怀激励、反馈激励、情感激励等。美国哈佛心理学家斯纳金发现,通过对取得成绩的人加以赞扬,对成绩差的人加以惩罚,使人们受到激励,这是简单却有效的激励方法,他指出,对那些符合组织目标的行为要使用正强化手段进行奖励,以便使这些行为得以进一步加强并重复出现,从而有利于组织目标的实现,并且应使其强化的方式保持间断性,强化对时间和数量也不固定;而对那些不符合组织目标的行为要采取负强化的手段进行惩罚,以便使这些行为削弱,甚至消失,从而保证组织目标的实现,并且应维持其连续性,即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚,从而消除人们的侥幸心理,减少直至完全消失这种行为重复出现的可能性。

  同时,我们也应认识到,激励与效率的关系非常复杂,应用也非常广泛。例如:(1)税收政策的影响,高税收使人们不愿从事某项工作,从而无法收税造成无谓损失,即交易萎缩造成,而低税收使国家财政收入减少,无法保证国家各项政策的实施等。(2)采用业绩激励时,同事之间可能会互相拆台,管理者为了少发奖金,可能会故意歪曲事实等。所以在具体应用中应根据具体问题具体分析,以保证公共利益的最大化。

  现代信息社会是一种快节奏的社会,即所谓"时间就是金钱",效率的高低关系着一国的经济增长。如果没有效率工作(或生产),就不能适应快节奏的现代社会形势的要求。高的经济效率表示对资源的充分利用或能以最有效的方式进行生产。劳动者没有劳动的积极性、主动性和创造性,资本不能向效率高的部门流动,土地及其他资源无法得到有效的利用,资源配置率低下,从而会影响我国的经济发展。因此,作为组织管理者必须综合各种激励理论,融合贯通,创造性地加以运用,从而用正确适当的激励方式来引导组织成员的行为;要统筹兼顾,全面考虑,尽可能占有并利用更多的信息,经过组织程序,防止偏听偏信,做到公平合理并有区别,使大多数人心理上都能接受;要教育下属在不同的需要中进行最佳选择,把低层次的需要积极地引导到高层次需要上来。

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